Cela fait plusieurs années que nous entendons parler des organisations apprenantes et de leur impressionnante capacité à innover et à être efficaces.

Chris Argyris, professeur en Management d’Harvard, est à l’origine de ce concept. Il s’est en effet intéressé de près à la façon dont les individus apprennent et il a révélé la faculté de l’organisation à elle-même apprendre.

Pour Chris Argyris et Donald Schön, professeur et chercheur au MIT, les individus peuvent apprendre de deux manières différentes : en boucle simple ou en double boucle.

Apprentissage en simple et double boucle, Argyris

L’apprentissage en boucle simple correspond à la correction de son comportement face à l’échec d’une action. Dans ce processus d’apprentissage, seule la stratégie d’action est remise en question. En remarquant que l’effet voulu ne s’est pas réalisé, l’individu changera son comportement afin de l’améliorer et d’arriver à son objectif.

L’apprentissage en double boucle prend en compte ce qu’on appelle les valeurs directrices du collaborateur, son modèle de pensée. Il remet ainsi en cause ses certitudes et le paradigme dans lequel il évolue. De cette façon, il approfondit son apprentissage en reconsidérant le processus global dans lequel l’action a eu lieu. C’est en appliquant cette méthode d’apprentissage que l’organisation apprend profondément de ses erreurs et peut se développer durablement en devenant une organisation apprenante. Garvin (Harvard Business Revue, 1993) affirme que l’entreprise apprenante est capable de créer, d’acquérir et de transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles compétences. Ainsi, les organisations apprenantes mettent en place un système d’apprentissage permanent afin de s’adapter à un écosystème changeant. Les collaborateurs sortent alors de leurs routines défensives qui les empêchaient de changer leurs pratiques. En surmontant la peur de changer leurs habitudes, les collaborateurs s’ouvrent à de nouvelles solutions innovantes et ils développent ainsi l’intelligence collective de toute l’organisation.

Processus d’amélioration continue (EscouadeEdu)

La question est maintenant de comprendre comment devenir une organisation apprenante. Il est fondamental de se demander comment nous améliorer mais nous devons également nous interroger sur l’essence même de l’action : est-elle vraiment utile ? Que pourrais-je faire d’autre ? Le collaborateur est ici le levier principal de l’apprentissage collectif, pour passer de l’apprentissage individuel à l’organisation apprenante. Il est donc important de se concentrer d’une part sur son accomplissement personnel, mais également sur sa formation continue.

Pour répondre au besoin d’accomplissement personnel des collaborateurs, Cocoworker s’intéresse au problème du manque de reconnaissance, qui touche aujourd’hui 7 salariés sur 10. Notre solution permet de multiplier les connexions et les feedbacks positifs au quotidien et d’instaurer un environnement de travail stimulant et collaboratif. De cette manière, les collaborateurs apprennent les uns des autres et développent l’intelligence collective de l’entreprise. Par ailleurs, pour ce qui concerne la formation continue, nous avons mis en place un système d’apprentissage innovant : les Open Badges. Nous considérons que les entreprises doivent mettre en place de nouvelles formes d’apprentissages instantanées et responsabilisantes, plus efficaces et pratiques que les traditionnelles méthodes présentielles. De plus, nous savons que 70% de l’apprentissage est informel, c’est pourquoi il est nécessaire de l’inclure dans l’ensemble de l’environnement de travail et plus uniquement dans un catalogue de formations. L’utilisation du digital est bien sûr une solution pour diffuser la culture de l’apprentissage continu dans son organisation. Il peut notamment servir à créer au collaborateur un espace dédié à son apprentissage, une mémoire permettant un suivi précis et une évolution optimale.

Jeudi prochain, nous parlerons plus en détails de ce nouveau mode d’apprentissage que sont les Open Badges ! Ces emblèmes numériques permettent aux collaborateurs de développer leurs compétences transversales de manière autonome, en apportant les preuves demandées, coconstruites avec l’entreprise. Les Open Badges offrent aux employés un espace personnel pour conserver l’historique de leurs apprentissages et sont facilement partageable sur les réseaux sociaux. Ils permettent de symboliser officiellement les compétences acquises et de les communiquer à son entourage. Avec cette nouvelle technique de formation, le collaborateur devient acteur de son développement. Et son apprentissage personnel développe à son tour l’intelligence collective de l’organisation apprenante.

Pour en apprendre plus, rendez-vous au BREAKFIRST Cocoworker, jeudi 21 Mars à 9h00.
Pour vous inscrire : https://www.eventbrite.fr/e/le-role-et-le-potentiel-des-open-badges-en-entreprise-petit-dej-rh-tickets-58675731693?aff=ebdssbdestsearch

Chloé de Cocoworker