Bien être au travail
17 février 2021 10

Comment créer et maintenir le lien dans son équipe à distance ?

#Leadership#Reconnaissance

Comment créer et maintenir le lien dans son équipe à distance ?

Le confinement et le télétravail « forcé » nous ont révélé l’importance des relations sociales dans notre sphère professionnelle. Nous avons tous expérimentés à quel point la qualité de nos relations aux autres a conditionné notre bien-être, la réussite de nos projets, la cohésion de notre équipe, l’émulation, la prise de décision et le partage d’information. Force est de constater que l’absence de contacts réels a compliqué notre relations aux autres  et créé des carences en matière de sociabilité. Mais alors comment faire pour tisser et maintenir les liens dans son équipe à distance ? Et quels sont les facteurs qui détériorent ou améliorent ces liens ?

Un constat : des rapports appauvris par la perte de la présence, du toucher et du regard

« L ‘homme est un animal social »

Par cette phrase Aristote nous rappelle que nous avons besoin d’être entourés, d’avoir de la présence autour de nous et que nous ne pouvons vivre seul (ou très rarement). Or la première chose que nous perdons quand nous travaillons à distance c’est la présence de l’autre. Car le lieu de travail est un lieu de rencontre, un lieu de socialisation, où l’on peut se faire des amis voire rencontrer son conjoint. Donc nos occasions de rencontres se limitent drastiquement quand nous n’avons plus besoin de nous rendre sur notre lieu de travail. Et cela peut générer en nous des émotions négatives. Une étude révélait ainsi que près d’un salarié sur deux estimait être en détresse psychologique après le deuxième confinement. Derrière la détresse psychologique, on trouve le problème de la solitude, le sentiment d’isolement et d’abandon. De nombreux travaux sur la névrose ont démontré que, depuis la naissance jusqu’à l’âge adulte, nous avons besoin de présence humaine.

Le nourrisson a besoin de chaleur, de caresses, il a besoin d’être touché. Car la présence rassure et inversement, l’état de solitude créé de l’angoisse, de la peur et de l’insécurité.

D’ailleurs l’une des peurs principales qu’un enfant a à surmonter, c’est la peur de la solitude, de dormir seul, d’être seul. Cette peur est fondée sur un état de danger. La théorie de l’attachement de John Bowlby montre que nous nous attachons aux personnes qui peuvent nous protéger. Nous cherche une base de sécurité et c’est la présence de quelqu’un qui nous apporte une protection. Donc, déjà, ne pas avoir la présence des autres, c’est perdre l’assurance d’être sécurisé.

Perdre la présence de l’autre c’est aussi perdre le toucher. Et nous avons besoin d’être touché et de toucher les autres pour exister et pour nous sentir reconnus.

Cela peut-être la tape dans le dos, les petits gestes du quotidien et ne serait-ce que de se serrer la main. Le rapport tactile me fait prendre conscience que j’existe et que je suis suffisamment attirant pour qu’on me touche. Ces petits gestes d’affection, que l’on peut avoir au travail, avec ses amis, avec sa famille, ce sont des élans du cœur. Quand on aime quelqu’un, on a envie de le toucher. Et quand quelqu’un nous touche c’est qu’il a de l’affection pour nous, de la bienveillance qu’il manifeste dans le rapport tactile.

Le télétravail nous fait perdre également tout le rapport du regard puisque même si l’on se voit à travers un écran, on ne se regarde pas. Nous n’avons pas un vrai échange de regards, nous regardons une vidéo sur un écran. Même si je vois quand même les yeux, ce ne sont pas de vrais échanges de regards.

Donc, le contact visuel aussi se perd et on sait combien, dans les échanges de regards, il se passe énormément de choses. On se dit des choses, on s’exprime des choses. Je peux voir la bienveillance, l’affection des gens dans le regard.

Le travail à distance appauvrit nos rapports car il nous enlève la présence physique, le toucher et le contact visuel. Ce qui va rester ce sont les paroles et l’expression du visage. Parce que le visage est quand même porteur énormément d’émotions et d’échanges. Les expressions du visage, je vois comment quelqu’un est heureux. Il sourit, me sourit à travers un écran, c’est plutôt. Mais aussi, ce qui va nous rester comme lien le plus fort même à distance, ce sont nos émotions.

Les émotions, la solution pour tisser et consolider les liens même à distance

Car les émotions permettent de toucher. Que ce soit en français ou en anglais, toucher c’est émouvoir. C’est à dire que l’on perçoit une émotion comme si l’on touchait physiquement l’autre. Parce qu’effectivement, une émotion, c’est un mouvement du corps, c’est un changement physiologique. Quand je sens une émotion, mon cœur se met à battre davantage, je rougis, je blanchis, j’ai des frissons. Une émotion correspond à un touché. De même quand je touche une personne par les émotions je suis touché en même temps.

En tant que manager le meilleur moyen pour créer du lien dans son équipe, c’est d’activer les émotions et en particulier le don, c’est-à-dire la gratitude.

Dans son ouvrage « Les cinq langages de l’amour » Gary Chapman donne des clés pour exprimer son amour, c’est-à-dire par le don, et qui prévalent pour réussir tous types de relations : amoureuses, amicales et professionnelles. Ainsi, pour maintenir le lien dans son équipe à distance, le manager peut s’appuyer sur quatre d’entre elles (la cinquième étant le toucher)  :

  • Les paroles valorisantes, comme ce que nous proposons chez Cocoworker via un rituel digital. Si l’oral est bénéfique, les paroles valorisantes par écrit permettent de mieux se souvenir, d’accroître l’impact émotionnel, et d’aller en profondeur dans le détail des qualités appréciées. Exprimer des messages de soutien, d’encouragements, voire de consolation permet de faire du bien et de réconforter.  Les paroles valorisantes aident les collègues et les collaborateurs à traverser une épreuve, et à renforcer nos liens avec eux. Car quand on exprime ce genre de paroles, on prouve que l’on s’aime bien au fond.
  • Les services rendus, proposer et demander à des personnes de rendre des services dans l’équipe, car le paradoxe du don c’est que le donateur s’attache davantage au donataire que celui qui reçoit. On va davantage se soucier de la personne à qui on a fait un don, on va être curieux de savoir comment elle va. Les services rendus peuvent prendre la forme de partage de compétences mais aussi un partage de passions, de livres à s’envoyer etc.

Plus je donne, plus j’ai envie de donner et plus je m’attache à l’autre.

  • Les moments de qualité, ce qui doit être privilégié c’est le management de personne, être attentif à la situation de chacun et être en soutien, demander aux membres de l’équipe d’être également vigilants les uns envers les autres. Cela peut aussi être des rituels de partage. Il existe différents types de rituels : les réunions sont des rituels : ce peut être des réunions de projet, de crise, de service. Et il existe des rituels de partage comme des afterworks, des déjeuners, des pauses. Une façon de créer du lien pour le manager c’est de créer ces temps informels qui sont des temps de cohésion où l’on apprend à se connaître, où l’on découvre la personnalité de l’autre, ce qui va permettre de créer de la confiance entre les personnes. Enfin les rituels de célébration permettent de créer du lien, et ils peuvent être activés à tout moment : pour célébrer un résultat, un appel d’offres remporté, un client. Ces temps de partage sont des temps où il y a du don qui est offert, de temps et d’attention, qui vont créer de la cohésion,, qui vont tisser des liens affectifs entre les personnes, et créer de la gratitude.
  • Les cadeaux

Activer les émotions qui rapprochent et créent du lien

Nous l’avons vu, pour maintenir le lien à distance, il faut créer des occasions d’émotions et créer des occasions de gratitude et d’admiration. Car l’admiration, la gratitude et la compassion sont trois émotions qui permettent de créer du lien et d’attirer les uns vers les autres. Par exemple quand je vois quelqu’un en souffrance, ça me touche. Ce qui nous attache aux autres c’est que nous sommes émus, nous souffrons de la souffrance des autres. Nous avons envie de prendre un peu de la souffrance de l’autre sur soi, et cela nous rapproche de l’autre. Et inversement, les personnes qui se rapprochent de moi quand je suis dans la souffrance et qui me montrent de la compassion vont me toucher énormément. Car c’est précisément dans la détresse que les gestes de compassion que je reçois vont m’attacher à ces personnes parce que je vais avoir de la gratitude envers eux. Parce que pendant que j’étais en souffrance, cette personne m’a réconfortée et elle a passé deux heures avec moi au téléphone. Elle m’a écouté, elle a été attentive et j’ai senti qu’elle avait de l’empathie, qu’elle avait été attentionnée et qu’elle comprenait ma situation.

Manifester de la compassion crée un capital de gratitude qui permet de tisser des liens entre nous. Des liens tangibles, mais réels qui, dans d’autres circonstances, vont être utiles.

La compassion peut se manifester par de l’écoute active, de l’empathie et de l’attention à l’autre. Le fait d’écouter les souffrances de l’autre, de donner du temps pour faire face à la souffrance des autres va créer des liens qui vont rester.  

Comprendre et prévenir les émotions et les comportements qui détériorent notre relation aux autres

Si les émotions positives rapprochent, il est intéressant de connaître celles qui nous éloignent les uns des autres pour éviter de les stimuler au maximum. La peur et l’envie des autres en sont les plus grandes. Si je crains quelqu’un : mon manager ou un collègue, évidemment, je ne vais pas avoir envie de passer du temps avec lui. Je vais appréhender à chaque fois que je vais recevoir un message de lui ou que je vais être en contact avec lui. Ca peut être lié à un manager tyrannique, impressionnant ou qui a tendance à être colérique. Donc moins j’ai de contact avec lui, mieux je me porte, donc je vais l’éviter au maximum. Après, il y a l’envie qui s’applique aux personnes que je considère comme des rivaux, comme des concurrents et dont j’envie la réussite, les performances ou leur engagement. Et quand on est envieux, on va avoir tendance à s’isoler. Si l’ambiance d’une équipe, c’est un panier de crabes, on n’a pas trop envie d’entrer en contact les uns avec les autres. Après, il y a d’autres émotions qui délient comme la culpabilité et la honte qui peuvent aussi m’isoler. Quand j’ai honte ou quand je me sens coupable, j’ai envie de disparaître et de me cacher c’est ces quatre émotions qui nous éloignent des autres. Et en tant que manager, notre rôle est de ne pas les stimuler. Comme nous l’avons vu dans l’Insight « Comment motiver ses collaborateurs par les émotions », il faut ainsi éviter au maximum la comparaison et la mise en concurrence et en compétition de ses collaborateurs.

Certains comportements, accentués par le travail à distance, peuvent également détériorer notre relations aux autres. Dans la relation manager-managé, cela peut se traduire par un contrôle accru de ses collaborateurs, ce qui va créer un sentiment de défiance. Par exemple, en envoyant énormément de mails pour connaître l’avancement des projets, ce qui peut donner l’impression d’être en hyper contrôle. Et évidemment, cela ne peut que créer de la part des collaborateurs un mécontentement, voire une indignation et une vexation d’avoir l’impression que leur manager ne leur fait pas confiance parce qu’il est tout le temps sur leur dos pour voir s’ils travaillent, s’ils font bien ce qu’ils sont censés faire. Et évidemment, cette  pression supplémentaire peut détériorer la relation.

A l’inverse, l’indifférence est un autre moyen de détériorer le lien dans son équipe. Des prises de contact insuffisantes avec ses collaborateurs, quelques mails uniquement directifs, peuvent leur donner l’impression qu’on les a abandonné. Ce manque d’attention peut créer de l’amertume et détériorer la relation parce que le collaborateur se rend compte que son manager n’est pas présent, qu’il n’est pas attentionné et pas attentif. Et qu’il y a un manque d’encadrement. Il peut se sentir laissé pour seul.

C’est d’autant plus important que le manager est celui qui créer le sentiment d’appartenance dans une équipe. C’est lui qui détermine le périmètre de l’équipe et le degré d’appartenance de chacun en fonction du l’attention qu’il donne aux gens.

Plus un manager m’accorde de temps, plus j’ai de l’importance dans l’équipe. C’est même mon capital de confiance, de crédibilité et d’autorité dans l’équipe. L’importance accordée par le manager me donne mon poids relatif par rapport au groupe. Et c’est cela qu’il va falloir essayer de répartir au mieux.

Au même titre, l’indifférence entre collègues peut rapidement dégrader une relation. Par exemple, je n’ai pas de nouvelles de mon collègue, ou il ne prend jamais de mes nouvelles alors que j’ai tenté de l’appeler plusieurs fois, ou encore il ne répond pas à mes messages et à mes propositions. Enfin le décalage de réalité et de disponibilité entre les personnes seules, qui vont avoir tendance à surinvestir le travail et à travailler beaucoup plus. Parce qu’elles sont seules et qu’elles ont plus de temps comparé à des collègues qui sont avec leurs enfants et qui ont moins de temps, qui seront moins réactifs et moins présents. Cela peut créer des malentendus dans les équipes parce que l’un peut avoir l’impression de se donner à fond et que les autres travaillent moins.

La gestion d’une équipe en présence et à distance

Ne pas être sur le même mode d’interaction entre des collaborateurs sur site et des collaborateurs à distance peut créer de l’envie. Parce que ceux qui sont en présence tissent justement des liens, ont l’air d’avoir une connivence, une complicité, des « private jokes ». On peut sentir qu’il y a des cercles et des clans qui se créent, on peut se sentir exclus et envieux du fait que certains aient un degré de complicité plus grand que l’on en a. Et puis, il y a des informations que nous n’avons pas. Nous pouvons avoir l’impression de ne pas être à la page, d’avoir manqué des épisodes et cela peut également créer de la tristesse. On peut se dire qu’on ne fait pas vraiment partie de l’équipe, notre sentiment d’appartenance va diminuer. Avoir l’impression de ne pas faire partie de l’équipe.

A nouveau le manager peut agir en évitant les différences de traitement car c’est ce qui crée l’envie. Savoir que certains ont des avantages ou des désavantages. Et si des circonstances créent des différences de traitement le manager doit veiller à les compenser d’une manière ou d’une autre. Par exemple s’il est en en présence avec certains, il faut qu’il passe du temps en one to one, en visio avec les autres. Il peut également constituer de nouveaux groupes de projets, organiser de nouveaux événements en invitant à déjeuner ou en visio des personnes des différentes équipes pour éviter que des clans se constituent et pour créer de nouvelles connexions entre les membres de son équipe en présence et à distance. Les collaborateurs doivent avoir l’impression de recevoir le même traitement, la même attention que ceux avec qui il passe du temps en physique. Le manager doit veiller à ce qu’il y ait une unité et une homogénéité des relations. Même si, évidemment, il y a toujours des affinités et des dynamiques interpersonnelles qui font qu’il y a des gens qui s’entendent mieux les uns avec les autres. Mais c’est le rôle du manager d’être vigilant à éviter que des clans se constituent et à répartir au mieux l’intensité des relations dans le cadre du travail pour que l’on ait l’impression qu’il y ait différents types de relations au travail sein des membres de l’équipe.

En conclusion, nous disposons déjà d’aptitudes pour créer des liens avec les autres et pour travailler avec eux, mais nous pouvons optimiser notre impact émotionnel positif sur les autres pour créer plus de lien par la formation aux compétences émotionnelles, en cultivant le don sous toutes ses formes. Encore plus dans des périodes de travail à distance, la pratique des émotions positives doit être vue comme un instrument de travail.  

Ce qu’il faut retenir :

  • A distance, nous perdons la présence de l’autre, le toucher et le contact visuel alors que ces rapports nous font sentir exister, en sécurité et appréciés.
  • Ce qui nous reste dans nos relations à distance pour créer du lien ce sont les expressions du visage, les paroles et les émotions.
  • Les émotions sont notre lien le plus fort car elles permettent de toucher et d’être touché.
  • Les émotions positives comme l’admiration, la gratitude et la compassion nous rapprochent et consolident nos liens.
  • Le manager peut activer quatre des « Les cinq langages de l’amour » de Gary Chapman pour maintenir le lien à distance dans son équipe, : les paroles valorisantes, les services rendus, les moments de qualité et les cadeaux.

Chez Cocoworker, nous aidons les entreprises à tisser et consolider les liens affectifs entre les personnes en activant les 3 émotions créatrices de lien entre les personnes : l’admiration, la gratitude et la compassion. Notre solution combine de la formation continue aux compétences émotionnelles et un rituel de mise en pratique de partage de paroles valorisantes. Cocoworker améliore ainsi la cohésion dans les équipes, forme les collaborateurs à l’intelligence émotionnelle et développe un management de la personne.

Cet article a été réalisé suite à l’événement “L’Insight de Cocoworker” avec Faustine Duriez et Thierry Paulmier de l’équipe Cocoworker. Ce live se tient chaque lundi à 13h et vise à vous partager un insight (un éclairage) sur une problématique RH ou managériale afin de vous aider à développer un management bienveillant et exemplaire.

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