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La reconnaissance est un plat qui se mange… à point !

03/01/2019

Cocoworker défend et promeut la reconnaissance au travail car son impact peut être exceptionnel : la performance, le bien-être, la collaboration, par exemple, sont directement influencés par le sentiment d’être justement considéré pour son travail et ses bons comportements au sein de l’entreprise ! Toutefois, il convient de respecter des principes et des règles pour déployer une reconnaissance efficace et positive. Certaines attitudes ou actions peuvent même, sous couvert d’une prétendue reconnaissance, produire des résultats destructeurs. Observons de plus près les recettes idéales pour que vos démarches de reconnaissance ne fassent pas un four.

 

Et cette question de reconnaissance et son lien à l’engagement au travail est toujours plus d’actualité : ainsi, l’article du Parisien paru fin Novembre 2018 rappelait le taux (très) élevé de l’absentéisme au travail, et son coût démesuré, en s’appuyant sur l’étude de l’Institut Sapiens. Cette dernière fait état d’un coût de 107 milliards d’euros pour l’année 2017 ! Une addition bien corsée pour les entreprises et le gouvernement de l’Hexagone. À titre de comparaison, c’est le montant du budget total de l’Education Nationale !

Si les chiffres de l’absentéisme atteignent de tels sommets, c’est à cause des nombreuses conséquences que ce phénomène peut avoir : “salaires versés aux absents, temps passé par l’équipe pour corriger les dysfonctionnements liés aux absences, achat de services externes non prévu, etc.” indique le Parisien.

Le tiers de ces dépenses est lié à des événements inévitables, tels que les accidents ou les congés maternité. Les deux autres tiers, cependant, s’expliquent dans « 99 % des cas par des conditions de travail dégradées », « une organisation du travail défaillante » et, surtout, « des défauts de management de proximité ».” Et encore, il n’est pas évoqué dans cette étude le présentéisme, phénomène tout aussi ravageur pour l’efficacité du travail et relié au manque d’engagement et de reconnaissance par LCI.

Finalement, dans l’assiette du salarié, il manque souvent une considération suffisante, un zeste de reconnaissance, au point que les collaborateurs désabusés fabriquent, passivement, de la résistance au travail. Dans ces conditions, le désengagement, le cloisonnement, le mal-être au travail sont quotidiennement renforcés.

 

Et alors que de nombreuses organisations tentent de se réinventer pour favoriser le bien-être, l’esprit d’équipe et l’investissement, agir sur la reconnaissance est un levier clé. En effet, elle permet d’influencer directement les interactions sociales et professionnelles qui ont lieu dans l’espace de travail. Une reconnaissance optimale est une base saine, et permet l’installation de fondations solides de culture d’entreprise ; une culture elle-même propice à l’exercice d’un management de proximité efficace.

Nous en parlions déjà hier, ici ou ici : ce type de reconnaissance, régulière et diversifiée, est primordiale pour qu’un espace de travail vive et soit source de confiance, de convivialité et, bien sûr, de résultats. Ce sont des principes clés soulignés par des chercheurs comme Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas : la reconnaissance doit être quotidienne, authentique, informelle et officielle.

Ces éléments sont essentiels et nous avons régulièrement l’opportunité de les vérifier avec notre application Kiff by Cocoworker, qui partage le pouvoir de la reconnaissance à l’ensemble des collaborateurs, pour créer des habitudes de retour saines, puissantes et récompensées. Ceci souligne également l’importance de soigner cette démarche de reconnaissance et de l’encadrer : la forte demande ne doit pas provoquer une réponse hâtive et de qualité moindre.

D’autant plus qu’une reconnaissance malhonnête ou défectueuse peut avoir des effets destructeurs ! C’est ce que nous montre Yvan Barel, dans son article « La reconnaissance, un cadeau empoisonné ? » pour RHInfo. Il cible plusieurs comportements néfastes, qu’il faut savoir repérer, écarter et condamner pour éviter des dérives.

Il met par exemple en avant les gestes de reconnaissance qui n’ont pour fonction que de renforcer la pression qui existe déjà sur les épaules des collaborateurs : la « reconnaissance intéressée », le merci qui signifie « fais-en deux fois plus ». Si cette forme de gratitude n’est pas authentique, elle donnera le sentiment à la personne « reconnue » d’être prise au piège et manipulée. Et si le sentiment du donneur de reconnaissance n’est pas toujours aussi extrême, ce point doit nous rappeler de toujours veiller à transmettre une reconnaissance optimale, claire et précise – pour éviter tout malentendu.

Egalement, il tire la sonnette d’alarme vis-à-vis des gestes de reconnaissance essentiellement ciblés sur une dimension technique ou économique du travail : féliciter quelqu’un d’avoir atteint des objectifs peut-être dangereux, si c’est la seule chose qui est reconnue (pas l’investissement, le poids de la tâche, etc). En effet, si les objectifs ont été atteints au détriment de la santé et des principes des salarié(e)s, cela peut provoquer une grande perte de motivation. L’exemple que donne Yvan Barel est celui d’une infirmière, « félicitée pour avoir atteint son quota d’actes techniques » mais « au bord des larmes parce que l’atteinte du quota n’avait pu se faire qu’au détriment de la relation au patient qui est ce qui donne du sens à son métier. »

Reconnaître ne doit pas se faire à moitié, notamment en public : ne considérer que quelques aspects du travail d’une personne (ou bien quelques tâches réalisées), peut avoir un effet très négatif. Aux yeux de celui ou celle qui les a réalisées, cela peut invalider son travail, et créer de la confusion. Pour Yvan Barel, « l’instrumentalisation de la reconnaissance s’inscrit alors dans une logique de perversion qui procède d’une inversion des valeurs : ce qui est anecdotique dans les faits devient central dans les discours, et ce qui est central devient invisible. »

Pour finir, l‘un des obstacles à une reconnaissance optimale est parfois… soi-même ! Une demande de reconnaissance et de considération pour son travail fait sens, est légitime. Mais attention à ce que l’attente ne devienne pas disproportionnée, nous dit Yvan Barel !

La reconnaissance n’est pas que verticale et rien n’empêche de se la témoigner de collègue à collègue, ou même à son manager ! Nous sommes les premiers acteurs de l’instauration d’une reconnaissance saine et plus complète. « La reconnaissance est un cadeau que l’on accueille (et non que l’on exige), mais aussi un cadeau que l’on peut offrir à son entourage (collègues, N+1, N-1). Par un effet de contamination positive, c’est souvent le moyen de connaître la joie de voir en retour son propre travail mieux reconnu…  »

Finalement, la reconnaissance est un plat qui se mange à la bonne température, loin des calculs froids ou de la pression étouffante : qu’elles viennent de soi ou des autres. En étant authentique, régulier, et soi-même acteur, tout on se concentrant sur le travail réel et les bons comportements, nous écartons les dérives et les malentendus qui peuvent survenir dans l’espace professionnel.

Alors, on envoie un kiff ?

Victor de Cocoworker