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La reconnaissance, la meilleure des armes dans la bataille de l’engagement professionnel ?

07/07/2018

La notion de gratitude peut être un bon départ, car elle se prévaut de bénéfices intrinsèques qui dépassent n’importe quel cadre – d’entreprise ou non. De plus, sa proximité avec la notion de reconnaissance en fait une approche intéressante pour considérer les avantages d’un système qui reconnaît les employés.

On pourrait d’abord penser que cela ressemble à un mélange entre « gratuit » et « attitude » ; l’idée de ne plus payer un seul centime grâce à sa superbe est enthousiasmante. Cependant, cela ne serait pas une approche très scientifique.

Finalement, pour mieux comprendre le sens d’un mot, rien ne vaut les livres effrayants que sont les dictionnaires. Le Larousse nous indique ainsi :

« Reconnaissance pour un service, pour un bienfait reçu ; sentiment affectueux envers un bienfaiteur : Manifester sa gratitude à quelqu’un. »

La gratitude est donc une forme de reconnaissance : c’est le sentiment qui s’empare de nous lorsque Tom nous avance le repas du midi, quand nous avons malheureusement « oublié » notre carte bancaire et son découvert exorbitant à la maison. La gratitude, c’est plutôt bien : c’est une forme de retour envers quelqu’un qui nous a rendu service, complimenté, mis en valeur, etc.


De nombreuses études ont été réalisées sur les bienfaits d’éprouver de la gratitude. H.H, dans son blog HappierHuman, recense et synthétise les plus importantes d’entre elles. Cette vaste entreprise lui a permis d’élaborer un schéma récapitulatif plus clair que les 40 rapports des journaux psychologiques britanniques – Jeanne d’Arc et les Malouines vous regardent, brigands – et américains, notamment basés sur des tests sur plus de 100 personnes.

De multiples bénéfices y sont constatés : faire preuve de gratitude permet à terme de s’affranchir d’exigences matérielles trop fortes, d’encourager des comportements sociaux et moraux, etc. S’il y a bien des mauvais côtés (une attitude de gratitude extrême peut être reliée au narcissisme par exemple), tout ceci reste globalement très positif.

Extrait de « The 31 Benefits of Gratitude You Didn’t Know About: How Gratitude Can Change Your Life », happierhuman.com

Nous pouvons aller au cœur du sujet : peut-on institutionnaliser la gratitude dans un milieu du travail, lorsque l’on connaît les enjeux de l’engagement professionnel ? On pense notamment à la corrélation entre performance et bonheur chez un employé.


Avant de continuer, répondons à la première question : quelle différence entre la reconnaissance et la gratitude ? La dernière est une forme de reconnaissance, mais avec des particularités selon Redpsy et d’autres explorateurs de la psychologie. La gratitude est une émotion qui implique une notion d’obligation : on se sent « obligé » de faire preuve de gratitude, pour rétablir un certain équilibre relationnel. Si Giselle m’assiste dans l’organisation de l’évènement d’équipe « Karaoké Beyoncé » alors que rien ne l’y obligeait, et qu’elle l’a fait de bon cœur, je me sentirai redevable. On peut presque parler de dette émotionnelle.

Au vu des caractéristiques psychiques d’un tel sentiment, nous allons bifurquer sur la reconnaissance, dans le cadre de l’espace du travail. Évidemment, la gratitude peut s’appliquer au travail ; mais la reconnaissance est un sentiment plus global qui ne comporte pas cette notion de dette et qui partage des bénéfices communs.

Institutionnaliser la reconnaissance, c’est possible ? Oui, en influençant le comportement de toutes les personnes (à tous les niveaux de hiérarchie) d’une entreprise. Ceci n’est pas un traité de manipulation ou le dernier livre à la mode de Machiavel : il s’agit simplement de mettre en place des outils constructifs et auxquels chacun a accès. Par exemple… un système de feedback !

On reconnaît Eiichiro (…) pour ce qu’il est, ce qu’il représente, la façon dont il travaille, les objectifs qu’il atteint mais aussi les comportements qu’il adopte (…) et son investissement (…)

L’idée est de multiplier les échanges, de les rendre réguliers, cadrés, et surtout positifs. Par exemple, le raisonnement « Je n’aime pas les épinards, tu as mangé des épinards à midi, je ne t’aime pas » n’est pas constructif ; c’est un jugement de valeur, autrement dit un « mauvais » jugement. Et puis les épinards peuvent être délicieux avec la sauce adéquate. Enfin, parfois.

Avec un système de feedback approprié, on peut abandonner les rapports d’évaluation stressants, impersonnels, chronophages et essentiellement basés sur les résultats ; et accueillir les échanges qui traitent du contexte, des raisons, du déroulement, des méthodes. On se sent alors considéré pour son travail, pour son apport, et pas seulement pour des objectifs hors de portée.

La reconnaissance, c’est vaste ! On identifie 4 pratiques de reconnaissance (retrouvez toutes les sources en fin d’article) : personnelle, des pratiques de travail, du dévouement au travail et des résultats.

Si nous parlions de « mauvais jugement » précédemment, c’est parce que certains ne le sont pas, ou tout du moins n’ont pas cette dimension connotée et arbitraire. Dans la perspective psychodynamique, la reconnaissance se base ainsi sur deux jugements : de prestation, et de beauté. Sans rentrer dans les détails, sachez qu’ils permettent de reconnaître les résultats, tout comme « l’être » et la « façon de faire ».

Autrement dit, une reconnaissance efficace permet de souligner la particularité d’un individu, sa singularité dans sa manière de travailler et dans sa manière d’être. On reconnaît Eiichiro au travail pour ce qu’il est, ce qu’il représente, la façon dont il travaille, les objectifs qu’il atteint mais aussi les comportements qu’il adopte en société et son investissement dans les tâches. On peut reconnaître quelqu’un qui a tout donné pour une tâche, indépendamment du fait que l’objectif financier soit rempli ou non. Résultat ? Eiichiro sait pourquoi il se lève le matin, se sent exister dans son open space, et s’engage dans son travail ; ce dernier point étant le véritable enjeu de la performance.


Pour obtenir ces résultats, la reconnaissance au travail doit respecter des règles, ce qui est loin d’être systématique au sein des entreprises : en interrogeant 312 collaborateurs d’environnements variés aux Etats-Unis et au Canada, Saunderson a dressé le constat suivant : 50 % des répondants perçoivent que la stratégie de reconnaissance mise en place par leur organisation ne fonctionne pas ; et 93 % pensent que les seniors managers doivent s’impliquer pour trouver de meilleurs modes de reconnaissance.

Alors, quelles sont ces règles ? Le système de reconnaissance doit être régulier, formel et informel, transparent, basé sur la reconnaissance des individus (il ne s’agit pas seulement de mettre un babyfoot dans le patio, parce que « ça rend les employés heureux ») et sur la confiance. Il doit être positif ; et il sert autant à reconnaître ce qui normalement n’est pas vu, comme l’investissement, qu’à valoriser les bons comportements. Il faut également que les employés aient conscience de l’importance du système et de leur responsabilité, par exemple par un impact monétaire (la reconnaissance peut être une prime de comportement, mais pas seulement !). Un formulaire, adressé une fois par an via la distribution d’une feuille simple, et auquel les RH n’accordent que peu d’importance sera aussi efficace qu’une brosse-à-dent « Dino-mignon » du rayon enfant pour Godzilla. Bonjour les caries.

Pour récapituler, nous pouvons nous servir de la définition proposée par les chercheurs Brun & Cooper, références dans l’étude de la reconnaissance. Pour eux, « c’est un acte d’appréciation de la contribution d’une personne, tant en termes de pratiques de travail que d’investissement personnel. La reconnaissance devrait être formelle et informelle sur une base régulière. » L’effort de reconnaissance, s’il respecte ces prérequis, sera source d’engagement des employés : pourquoi ne pas travailler dans un espace qui reconnait ma valeur et ma façon de faire ?

Enfin, nous pourrions vous parler de la reconnaissance par les pairs, qui selon certaines recherches démultiplie les effets de la reconnaissance. On note par exemple, outres les bénéfices vus précédemment, la rétention des talents, la responsabilisation des employés, le renforcement de la culture et de l’identité d’entreprise !

Mais il faudrait à nouveau un article aussi long, voire plus pour en parler de manière assez précise. Mais ça tombe bien, la reconnaissance par les pairs, c’est justement le Leitmotiv de Cocoworker ! Alors, pourquoi ne pas faire un tour sur notre Livre Blanc de la reconnaissance, fraichement réalisé ? Si vous ne faites pas partie des participants à notre soirée dédiée, sachez que vous pourrez le retrouver d’ici un mois sur notre site Cocoworker !


Quelques sources importantes :

Argyle, M.,1997; L’effet de variables expérimentales sur le bonheur.
Atkinson, C., 1994; Continuous improvement : The ingredients of change.
Luthans, K., 2000; Recognition: A Powerful, but often Overlooked, Leadership Tool to Improve Employee Performance.
Fabi, B., Martin, Y. & Valois, P., 1999; Favoriser l’engagement organisationnel des personnes œuvrant dans les organisations en transformation.
Kahn, W., 1990; Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.