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L’absentéisme et l’engagement en 2018

03/10/2019

Jeudi 19 septembre, nous nous sommes rendus au lancement du 11ème baromètre de l’Absentéisme et de l’engagement, étude réalisée par Ayming, cabinet de conseil en innovation, finance, opérations et ressources humaines. 

Ce que nous retenons :

  • Un taux d’absentéisme alarmant en 2018 : 5,10%, soit une hausse de 8% par rapport à l’année 2017 ;
  • La hausse des absences longue durée (plus de 90 jours) : +10% par rapport à 2017, particulièrement pour les salariés de 40 ans et moins ;
  • L’absentéisme est encore un sujet sensible et une thématique non prioritaire pour les entreprises ;
  • Il faut inverser la tendance en maintenant le contact avec les absents tout en respectant la vie privée du salarié, et en renforçant l’engagement au travail.


Dès le début de la conférence, un chiffre choc est annoncé : 5,10%, le taux de l’absentéisme pour l’année 2018. Soit une hausse de 8% par rapport à l’année 2017. Le ton est donné. Tous les secteurs sont impactés, et l’enquête révèle que l’augmentation de l’absentéisme en 2018 se caractérise par la hausse des absences de longue durée (soit plus de 90 jours).

« L’absentéisme a un coût, il faut investir dans l’humain ». D’après l’Institut Sapiens, l’absentéisme représente un coût de 108 milliards d’euros par an, en France. Pourtant, l’absentéisme constitue un sujet de préoccupation tant pour les employeurs que pour les salariés, et de nombreuses actions sont déployées.

Pourquoi le taux d’absentéisme augmente-t-il alors que les actions mises en place sont de plus en plus nombreuses ?

Des actions de gestion mises en place pas les employeurs existent, mais ne sont tout simplement pas identifiées par les collaborateurs. A la question « au retour d’absence, des actions sont-elles mises en oeuvre ? », 44% de l’ensemble des salariés questionnés répondent qu’aucune action n’est mise en place, 17% évoquent l’entretien avec le manager, et 16% ne sont pas au courant des actions.

De plus, les entreprises ne placent pas souvent cette thématique comme prioritaire, et certaines vont même jusqu’à exclure les absences de plus de 90 jours dans le calcul du taux de l’absentéisme. Les employeurs sont beaucoup à fermer les yeux sur ce problème de taille. Face à cette hausse de l’absentéisme, les entreprises sont impuissantes et manquent cruellement d’actions.

La première conséquence de cette hausse de l’absentéisme de longue durée est le désengagement des collaborateurs. En effet, plus le salarié est absent, plus il s’éloigne de son entreprise. 44% des salariés absents plus de 90 jours ne se sentent pas concernés par l’avenir de leur entreprise.
C’est pourquoi il est crucial d’accompagner les absents tout au long de leur arrêt. Il faut débanaliser l’absence et s’intéresser à tous les absents. Et pour cause, 80% des salariés interrogés perçoivent positivement le fait que l’entreprise prenne de leurs nouvelles durant leur arrêt de travail. L’employé doit se sentir apprécié, et attendu. Il ne faut absolument pas l’exclure de la vie de l’entreprise.

Le manager : un rôle clé dans le combat contre l’absentéisme 

En s’exprimant sur sa propre expérience chez Air France, Severine Guillard Jeanjean, responsable Emploi de la Direction Générale des Opérations Air France, recommande un travail sur la culture managériale, notamment en encourageant le management de proximité. Le rôle du manager sera de favoriser le retour du salarié absent, et ainsi, éviter les absences trop longues. Il devra garder contact avec le salarié absent pour ne pas l’exclure de l’équipe, et l’accompagner, à son retour, dans la reprise de son poste.

 

L’avis des salariés sur les actions à mettre en oeuvre pour favoriser un bon retour après avoir été absent : 

 

De plus, la manière dont l’entreprise choisit de gérer ses absences aura un impact sur les salariés présents. D’après Xavier Bedos, manager QVT chez Ayming, « Il faut se préoccuper des absents mais aussi des présents. » En effet, l’entreprise a intérêt d’afficher son implication dans l’accompagnement de ses salariés absents au risque, sinon, de perdre la confiance des salariés présents. Les salariés ne seront pas engagés dans une entreprise qui manque cruellement d’éthique et de considération pour ses salariés.

 

Outre son rôle d’accompagnateur durant l’absence de ses collaborateurs, le manager devra aussi faire en sorte d’éviter l’absentéisme. D’après la DRH de Véolia, Flora Nayagam, il existe « une corrélation entre le taux d’absentéisme et le taux d’engagement ». Parmi les facteurs de désengagement recensés par Ayming, le manque de reconnaissance, l’absence de développement professionnel et le manque d’éthique de l’entreprise sont les premiers cités par les salariés interrogés. Le manager peut alors et doit lutter contre ces facteurs et élaborer des actions internes afin de les éviter. Il est question de les responsabiliser, de les engager dans l’entreprise, les rendre important.

 

C’est la raison pour laquelle il est important de développer le potentiel du manager et de l’éclairer quant aux mécanismes et actions à mettre en place pour générer de l’engagement. Le manager a un rôle clé dans l’animation et la relation entre les collaborateurs.

Comment conserver un lien avec le salarié absent sans pour autant porter atteinte à sa vie privée ?

 

 

Maître Thomas Katz est intervenu lors de la conférence afin de nous éclairer sur la manière de prendre contact avec l’employé sans porter atteinte à sa vie privée.
Aucune disposition légale ou réglementaire n’interdit au chef d’entreprise ou manager de prendre des nouvelles de son collaborateur absent. Maître Thomas Katz favorise l’appel téléphonique comme moyen de prendre contact, à condition que l’entreprise dispose des contacts téléphoniques de ses employés. D’après l’art 9 alinéa 1 du Code Civil « Chacun a droit au respect de sa vie privée ». Cela implique que l’employeur devra inviter l’absent à s’exprimer librement sur les raisons et la durée de son absence, sans pour autant se montrer trop intrusif. De plus, des appels téléphoniques répétés pourraient être perçus comme étant constructifs d’un harcèlement moral.

Si l’employeur sent une quelconque réticence de la part de son collaborateur à s’exprimer, il devra alors s’abstenir de l’appeler à nouveau. Chaque employé est différent, l’employeur devra s’adapter. 


Récap : Comment inverser la tendance ? Plusieurs leviers : 
  1. Cartographier l’absentéisme, afin d’identifier les caractéristiques des absences et les profils des collaborateurs impactés ;
  2. Gérer ses absents : « Faisons de chaque absence, un évènement » en mobilisant ses managers de proximité et en mettant en place une culture de l’absence ;
  3. Poursuivre la prévention des risques professionnels qui sont les facteurs d’absences (état de santé, accident du travail, maladies chroniques, épuisements, burn out…) ;
  4. Engager ses salariés : développer la reconnaissance au travail, le collectif, l’adaptabilité, et pousser au développement professionnel. Le salarié doit savoir qu’il peut évoluer dans l’entreprise.

 

Sophie de Cocoworker