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Power Distance, l’ennemi de la transformation managériale

02/03/2020

D’après l’étude nationale de la CFDT publiée en 2017, 3 français sur 4 aiment leur travail et plus de la moitié sont fiers de ce qu’ils font. Leur travail constitue même une source de développement personnel et d’intégration sociale !

 

Petit hic sur ce tableau presque parfait : 19% des salariés de l’Hexagone (seulement) ont une très bonne opinion de leur manager (d’après l’enquête internationale « la manager idéal »réalisée par BVA pour BPI group). Aie.

 

Cocorico, il semblerait que cette relation toxique employé-manager soit très frenchy, du fait d’un management trop directif…

D’un management directif…

On appelle un management directif un management dans lequel le manager à tous les pouvoirs de décisions, sans qu’il n’ait besoin de prendre compte de l’avis des collaborateurs. Le manager ne délègue alors aucune responsabilité (ou très peu) à ses collaborateurs, limitant ainsi leur autonomie. 

Alors dit comme ça, ça ne donne pas envie… ce type de management peut en effet être considéré comme étant un chouilla autoritaire, s’il n’est pas utilisé avec parcimonie. 

 

Mais alors pourquoi la France est-elle toujours aussi adepte de ce type de management ? Parlons peu, parlons sociologie. Dans son étude “Cultures and Organizations. Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival. Software of the Mind, le psychologue Geert Hofstede utilise le terme de “power distance” pour qualifier le degré d’acceptation d’inégalités. En effet, plus la distance hiérarchique est importante, mieux on accepte un degré d’inégalité entre soi et son patron. 

Score de la France ? 68%, (trop fort) ce qui montre bien que chez nous, les inégalités sont acceptées. Et ce depuis la tendre enfance… En effet, d’après Geert Hofstede, nous avons été élevés de manière à être émotionnellement dépendant, dans une certaine mesure, à nos parents. Dépendance, qui serait ensuite transférée aux enseignants, et enfin plus tard, aux supérieurs hiérarchiques. 

 

Qu’est ce que cela implique ? Dès lors qu’un collaborateur devient manager, il adopte les comportements qui vont avec, afin de montrer son autorité auprès de ses collègues.

Il prendra alors naturellement le rôle de “petit chef”, infantilisant auprès de ses collaborateurs et king of the regard hautain, tellement cet écart collaborateur/manager est entré dans nos moeurs.

 

Quelles conséquences dans nos entreprises ? Mauvaise ambiance dans l’open space, désengagement et perte de productivité, on constate que ce type de comportement a des répercussions directes et visibles sur le coût de l’entreprise, d’après Harvard Business Review. En effet, “confrontés à ce mode relationnel, près de la moitié des salariés interrogés déclarent avoir intentionnellement réduit leur effort de travail et le temps passé au bureau, et 78% ont déclaré que leur engagement envers l’entreprise a reculé.”

Et au même titre qu’un client quitterait un magasin sans rien acheter s’il se trouvait face à un vendeur désagréable, le salarié pourrait quitter son manager, et donc l’entreprise. 

 

Pas de chance, les millenials (20-30 ans) sont les futurs talents à attirer dans son entreprise, et ils ne sont PAS DU TOUT adeptes du modèle hiérarchique traditionnel so 1910 (coucou Henri Ford). 

 

Mais que souhaitent les millenials ? Pas de système pyramidal où collaborateurs et dirigeants ne se parlent pas, ça c’est noté. Mais ensuite ? Plus d’autonomie, des responsabilités et un manager à l’écoute, attentif et respectueux avec qui les collaborateurs peuvent échanger et être force de proposition… humain en fait. 

 

Ainsi, ils ont besoin de bénéficier d’une approche managériale participative leur conférant une certaine liberté.

… à un management participatif.

 

Adopter un management participatif, c’est chercher à « réconcilier » les salariés avec leur employeur/manager pour créer un environnement de travail agréable, où chacun se sent bien. Il s’agit de déhiérarchiser les organisations, loin du modèle du contrôle hérité du fordisme. 

 

Ce type de management permet de donner la parole et surtout de donner un pouvoir de décision à ceux qui se trouvent être au plus près de l’information, poussant ainsi les collaborateurs à s’investir davantage dans l’entreprise.

 

Entendons-nous bien, et d’après Pascal Grémiaux, le management participatif ne dit pas “absence totale d’autorité”. L’autorité a encore toute sa place dans l’entreprise car il faut un pouvoir de décision. En prenant en compte les expertises de chacun dans l’équipe, les avis, et les conseils, c’est au dirigeant que revient de trancher de façon efficace. 

 

Conséquence de ce management ? une ambiance de travail agréable, un taux de turnover très faible et la fidélité des nouvelles générations (Y,Z). 

 

 

Article – Sophie
Infographie – Faustine


Quelques sources importantes :
Chef et salarié, une relation déséquilibrée et immature très française, byCapital avec management
« Les managers de demain seront de grands bricoleurs », explique Lionel Bellenger, by l’UsineNouvelle
« Pascal Grémiaux : « On ne naît pas manager, on le devient » », by Entrepreneur.fr